Un gran lider para un gran equipo

Coordinar de la mejor manera un grupo de trabajadores no es fácil. Velar por el buen trato y la excelente comunicación son requisitos importantísimos para lograr la colaboración de un equipo y obtener los mejores resultados

Definitivamente mucho se ha hablado y mucho se hablará de este tema que es de suma importancia dentro del desarrollo del estudio del personal en una empresa. Nos referimos al trabajo en equipo y a las funciones del líder del mismo, una vez más. En pleno siglo XXI es innegable que una organización que no dedique esfuerzos para que sus trabajadores se apoyen y ayuden mutuamente y puedan elaborar mejor su trabajo, está condenada a no sobrevivir.

Son muchos los beneficios que otorga a una empresa un buen trabajo en equipo. Dentro de ellos, podemos destacar que se mejora la participación de los empleados dentro de la empresa y se incrementa el apoyo gerencial. Esto porque los individuos sienten que hacen parte de la organización y por ende harán mejor sus labores y la gerencia, por lo tanto, debe ofrecer todas las ayudas necesarias para la consecución de éste propósito.

Así mismo, el compromiso hacia la empresa por parte de los trabajadores aumentará al saber que están colaborando en su desarrollo, se mejorará la atención al cliente y por ende la satisfacción del mismo, se mejorará la calidad de la mano de obra al realizarse las labores de forma correcta y el costo de ésta última se reducirá, al no tener que estar buscando continuamente nuevos trabajadores.

Un grupo siempre tiene que estar comprometido con la consecución de metas y objetivos comunes y, por tal razón, la relación de cada uno de los miembros del equipo debe ser la mejor, para evitar que se desvíen de los propósitos iniciales y se genere un mayor grado de confianza y gran autoestima por parte de todos los participantes del grupo.

Como es normal, siempre debe existir una persona encargada de dirigir y liderar un equipo. El jefe debe colaborarle a todos los individuos que tenga bajo su cargo, enseñándoles los mejores métodos para la elaboración de los trabajos y las mejores técnicas para la solución de posibles inconvenientes. Debe ser un aliado en vez de un enemigo y debe guiar y enseñar en vez de castigar.

El jefe debe ser el encargado directo de motivar a sus empleados y no realizar lo contrario, es decir, dividir a los integrantes del equipo y hacer que las actividades se realicen individualmente generando que los trabajadores se sientan desamparados y sin las garantías necesarias que les permitan desarrollar sus labores de la mejor manera.

Liderar no es castigar ni oprimir, es enseñar y guiar un grupo para que logre el éxito deseado.

El líder del grupo debe velar porque sus trabajadores siempre realicen bien su trabajo, otorgándoles ciertas responsabilidades que conllevarán a que el equipo se sienta más comprometido con lo que debe hacer y no defraude la confianza que el jefe a depositado en ellos. Así mismo, éste debe dar a sus colaboradores todo lo necesario para la consecución de las metas y el éxito de los objetivos trazados.

Motivar a los empleados, guiarlos por el camino correcto, enseñarles todo lo que esté a su alcance para que triunfen, comunicar de buena manera las expectativas y las órdenes que se vayan a dar, escuchar las inquietudes que puedan surgir y retar a los trabajadores para que demuestren todo su potencial, son algunas de las actividades y funciones que debe cumplir a cabalidad un buen líder de un equipo.

Así como un vendedor debe convencer a su cliente que compre el producto que está ofreciendo, el líder debe "vender" la idea y la visión que éste tiene del trabajo que se piensa realizar. Debe motivar a sus colaboradores para que estos exploten todo el potencial que aún no han dado y explicarles que todas las ideas que surjan, así sean pequeñas, ayudarán para que se consigan de la mejor manera los resultados deseados.

Por tal razón, el nivel de comunicación del líder con su grupo de trabajo debe ser el mejor. Como lo dijimos antes, tiene que comunicar su idea de qué se debe hacer y cómo se va a hacer, propender porque sus actos siempre sean los correctos, esto para dar buen ejemplo y velar porque la forma en que comunica y dice las cosas sea la mejor posible, sin regaños y con total entendimiento.

No sólo comunicar sino escuchar también, es una de las tareas que debe cumplir a cabalidad un líder. No juzgar antes de oír la versión de las personas implicadas en algún problema y ponerse en los zapatos de sus trabajadores para entender mejor las posibles exigencias de éstos, son funciones que debe cumplir correctamente y muy seguramente se ganará el respeto y la confianza de sus empleados.

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la importancia de los equipos informales

Identificar los grupos informales al interior de una organización y propender porque realicen su trabajo de una mejor manera, garantizará un excelente entorno laboral y un mayor compromiso y colaboración por parte de cada miembro del equipo.

Paralelos a los grupos formalmente definidos en una compañía, se encuentran aquellos que así no se distingan claramente en la organización, son de gran importancia cuando de tomar decisiones o aceptar tareas se trata. Nos referimos a los grupos informales, es decir, aquellos individuos que se reúnen en torno a ideas e intereses en común pero que no son tan visibles como los grupos de trabajo.

Estos grupos, si se lo proponen, pueden convertirse en aliados importantes para conseguir los objetivos de una compañía o pueden ser una barrera molesta para crear un buen ambiente de trabajo y hacer que las labores diarias se conviertan en una tortura. Es decir, no se puede determinar a ciencia cierta la conveniencia o perjuicio de la existencia de dichos grupos dentro de una organización.

Los individuos que hacen parte de estos equipos, encuentran en él, sentido de pertenencia y protección ante posibles problemas y además presentan ideas y gustos en común. Lo ideal es que la gerencia canalice dicha energía de una manera positiva y ayude al buen desarrollo del grupo para que se convierta en un aliado y no en un posible enemigo.

Por eso, la empresa debe prestar especial atención más en aquellos grupos que generan división que en aquellos que ayudan a solucionar problemas y están más pendientes del buen desarrollo y clima del entorno laboral. La buena comunicación es la base para que todos los grupos sean escuchados, sientan que hacen parte de la empresa, y colaboren para el éxito y la obtención de todos los objetivos empresariales.

Así como cada organización tiene su gerente, cada grupo también tiene su líder. Identificarlo es el primer paso para lograr un acercamiento importante a los grupos informales, ya que estos seguirán a su "jefe" y pondrán todo el empeño para salir adelante si sienten que su líder los está llevando por buen camino, al propender por el bienestar de los integrantes y la consolidación de los deseos grupales.

Desafortunadamente, así como existen líderes positivos, los hay quienes sólo quieren generar división y enfrentamientos, creando un clima laboral tenso que no va con las políticas que sigue una empresa. Lo ideal es descubrir dichos individuos y propender porque el grupo delegue más responsabilidades y funciones a aquellas personas con carácter positivo y deseosas de ayudar y no destruir.

La importancia de los grupos informales es casi igual a la de los ya establecidos. Propender porque su liderazgo esté enfocado hacia el bienestar y no a coartar, es labor de cada organización. 

En este sentido, lo mejor es no prestar atención a los líderes negativos y aumentar la importancia de aquellos individuos que buscan el bienestar de su grupo y luchan porque el clima laboral sea el mejor, sin luchas y no en contravía de los deseos de cada integrante del equipo, lo que hará que se distingan y se conviertan en "líderes positivos".  

Una de las ventajas de los grupos informales es que cada uno de sus miembros se siente bien desarrollando su labor junto a sus compañeros de equipo y colaborarán para que el ambiente de trabajo sea el mejor, disfrutarán de sus tareas, habrá más productividad y el compromiso y trato con el grupo como con la compañía crecerá.  

Al existir lo anterior, aumentará la eficiencia y por ende la rentabilidad en todo sentido. El bienestar se palpará desde el jefe hasta el último de los integrantes del grupo y la colaboración para que todos salgan adelante mejorará no sólo en materia laboral sino a nivel personal. Cada individuo sentirá pertenencia con el grupo y luchará porque todos los objetivos del mismo lleguen a su meta.  

Para identificar dichos grupos lo mejor es realizar actividades alejadas del entorno laboral, en donde las personas se sientan más desinhibidas y puedan expresarse con mayor confianza y veracidad. Con este clima informal se determinarán los líderes con sus respectivos grupos y se propenderá porque en el ámbito laboral existan garantías para que estas personas realicen mejor su trabajo.  

Todo lo anterior generará menores problemas internos, mayor colaboración y compromiso entre trabajadores y la empresa, mayor disfrute de las labores realizadas y un mejor ambiente laboral que redundará en múltiples beneficios tanto para cada miembro del equipo como para toda la organización en general.

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La verdadera participacion del equipo

En las últimas dos décadas es mucho lo que se ha hablado y escrito sobre dar mayor participación al recurso humano de la organización pero en realidad son muy pocas las compañías que realmente brindan a su gente la oportunidad de participar en la empresa.

"Creo que me despidieron por hacer coches de mala calidad. Pero en 16 años, jamás me pidieron una opinión sobre cómo haría mejor mi trabajo. Ni una sola vez"

Esta frase corresponde a un trabajador de la General Motors despedido tras 16 años de permanencia en la empresa manufacturando vehículos de la línea Pontiac y aparece citada en "En busca de la excelencia", libro de Tom Peters y Robert Waterman publicado en 1982

Si se emprendiera una investigación que recogiera la opinión de las personas, acerca de la forma en que desarrollan sus trabajos en la mayoría de empresas del mundo, frases como esta y personajes como el de la frase se podrían encontrar por montones y eso que ya han pasado casi veinte años después de la primera edición de la obra de Peters & Waterman y que de este libro se han vendido más de seis millones de copias alrededor del mundo.

Teniendo en cuenta los millones de copias vendidas, el tiempo transcurrido y que aun hoy se siguen presentado con demasiada frecuencia casos como el del empleado de General Motors, se puede llegar a una conclusión o más bien a dos: Primero, que los gerentes de todo el mundo sí compran literatura de negocios consistentemente y segundo, que no leen lo que compran o peor, que los libros que compran y leen no les sirven para nada.

A los directivos les pasa lo que a los jovencitos cuando sus madres les dicen: es que a ti las cosas te entran por un oído y te salen por el otro, o como les ocurre a muchos religiosos desde épocas ancestrales, predican pero no aplican.

La gran mayoría de empresas se sienten orgullosas y promulgan a los cuatro vientos que su activo más valioso es su gente, pero ¿qué pasa verdaderamente con la gente, qué ocurre con personas como el de la frase?, ¿se les está tratando como lo que se dice, como el activo más valioso? A la luz de la realidad no, se les sigue tratando, salvo contadas excepciones, como al "relleno humano" necesario para transformar recursos.

Los directivos aun tienen preceptos que resultan difíciles de exterminar de sus mentes, todavía miran a las personas que se encuentran por debajo de ellos en la jerarquía empresarial como individuos inferiores que solo sirven para ejecutar órdenes y que han nacido para la sumisión eterna. Suena duro pero es verdad y aunque realmente hay individuos que por naturaleza se limitan a hacer lo que se les dice que tienen que hacer, la gran mayoría tienen expectativas de crecimiento que rara vez las funciones de control y orden empresariales dejan florecer.

Hay que reconocer que se han hecho grandes esfuerzos al interior de las empresas por abrir espacios para la participación del personal, se han diseñado estrategias como los círculos de calidad o los grupos autodirigidos que han resultado exitosas en muchos casos y que han permitido no solo incrementar la productividad y el desempeño organizacionales, sino que le han dado a la gente la oportunidad de crecer internamente y sentirse parte real del desarrollo de las empresas. Pero, también hay que reconocer que del otro lado hay firmas que siguen empeñadas en mantener a su personal tan alejado del funcionamiento de la empresa como les sea posible porque ven en él una amenaza a la estabilidad de la compañía.

La participación, la verdadera participación, se extiende por todos los niveles de la empresa, pasa por la retroalimentación, camina entre círculos de calidad y grupos autodirigidos de la mano con el aprendizaje en equipo y la visión compartida para llegar, al final del día, a la mejora de las capacidades individuales y competencias colectivas alcanzando así los logros de la confianza y el compromiso.

Sí, para llegar a la confianza y al compromiso, dos estaciones que muy rara vez son visitadas porque lo que los directivos entienden por compromiso los empleados lo entienden como sumisión y porque lo que los directivos consideran confianza significa conformismo para los empleados.

Lastimosamente pocas veces se le pregunta al empleado ¿cómo cree que podría hacer mejor su trabajo? o ¿en qué aspectos del trabajo de su división se podría mejorar y cómo lo haría? También es una pena que en los casos en que estas preguntas son realizadas en diferentes estudios hechos por el departamento de recursos humanos, las respuestas se queden archivadas en estantes por años y años sin ser tomadas en cuenta porque los directivos piensan que tienen todas las respuestas y que lo que hacen y mandan hacer es lo correcto en todas las ocasiones y bajo cualquier circunstancia.

Sería bueno que a conciencia los directivos evaluaran si realmente dan participación a los empleados, si realmente les interesa lo que ellos piensen, si realmente han tomado en cuenta las sugerencias realizadas por ellos y si realmente tienen certeza de su compromiso con la empresa. Tal vez yo esté equivocado, me gustaría que así fuera, pero creo que en la mayoría de los casos nunca es tenido en cuenta lo que opina el trabajador.

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